Share

Sii_logoSMPor: Seminarios Imagen

Un sonado escándalo político reciente ha puesto en titulares y discusiones el tema del acoso sexual en el trabajo. Se ha hablado mucho de las víctimas y del victimario, pero nos preguntamos cómo podría pasar desapercibido ante otros miembros de la organización. Entonces, ¿recae alguna responsabilidad en los observadores?

Estudios han mostrado que la conducta del liderato organizacional modela y afecta el comportamiento de los empleados en lo que refiere a la claridad de políticas de cero tolerancia al acoso sexual en el trabajo (Murry, Sivasubramaniam & Jacques, 1999). Si bien este modelaje y apoyo del liderazgo es fundamental, su carencia no exime a los empleados de tomar acción.

El cómo responde un observador, depende entonces de su asertividad. Un modelo presentado por los psicólogos Gruber & Bjorn en 1982, presenta cuatro posibles escenarios para el observador conforme a su respuesta, pudiendo optar entre:

  • la evitación- Respuesta pasiva que prefiere ignorar y no actuar.
  • la difusión- Respuesta más activa, en la que el observador se adhiere al acoso mediante bromas o chismes, por ejemplo.
  • la búsqueda de ayuda externa- Se recurre a expertos externos o personal de Recursos Humanos para intervenir.
  • la confrontación- Que es la respuesta más asertiva y deja saber al acosador que no le agrada su conducta y que su acercamiento no es deseado ni por la víctima ni por los observadores.

Estudios indican que el 90% de los casos de acoso sexual en el trabajo cesan con sólo indicarle a la persona que su conducta es inaceptable (la confrontación).   

Sea responsable, conozca y no dude en utilizar los procedimientos internos de su empresa si observa un incidente de acoso sexual en su trabajo. Conozca también las normativas establecidas por la legislación local.

Promueva políticas de cero tolerancia para el bienestar común.  Documéntese y Denuncie.

  • Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988 – Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo
  • Ley Núm. 69 del 6 de Julio de 198 – Discrimen en el empleo por razones de sexo
  • Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo
  • Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959 – Ley contra el discrimen en el empleo
  • Ley Núm. 5 de 14 de Octubre de 1975 – Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico
  • Ley Núm. 3 de 4 de enero de 1998 – Ley de Hostigamiento Sexual en las Instituciones de Enseñanza

QUEREMOS AYUDAR A EMPODERARTE Y CAPACITARTE
para Promover Espacios Laborales Productivos y Saludables

Share